Indemnité licenciement :
“Guide pratique licenciement”

Le licenciement est soumis à de nombreuses lois. Il convient de pouvoir distinguer les différents motifs justifiant l'engagement d'une procédure de licenciement ainsi que les droits et devoirs du salarié et de l'employeur. Découvrez les motifs et procédures de licenciement d'un salarié.

Quels sont les différents motifs de licenciements ?

On distingue traditionnellement le licenciement pour motif personnel du licenciement pour motif économique.

On entend par licenciement pour motif personnel, la procédure par laquelle l'employeur souhaite mettre un terme à la relation de travail en raison d'éléments liés à la personne du salarié. Il s'oppose au licenciement pour motif économique.

Rentrent ainsi dans le champ des justifications :

• la faute du salarié (on parle alors de licenciement disciplinaire) ;
• l'insuffisance professionnelle (exemple : erreurs répétées, manque de compétence) ;
• la maladie lorsqu'elle crée un trouble caractérisé dans l'entreprise ;
• la mésentente entre collègues ;
• un fait de la vie privée sous certaines conditions strictement encadrées.

Le licenciement économique ne peut être fondé sur un motif inhérent à la personne du salarié. Il doit résulter, au choix :

• d'une suppression ou d'une transformation d'emploi consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ;
• du refus du salarié d'accepter une modification d'un élément essentiel de son contrat de travail (salaire par exemple) consécutif notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, mais pas du refus d'un changement des conditions de travail (horaires par exemple) ;
• de la réorganisation de l'entreprise ;
• de la fermeture de l'entreprise (sauf faute de l'employeur ayant conduit à celle-ci).

Les formalités à accomplir sont différentes selon qu'il s'agit d'un licenciement pour cause économique ou d'un licenciement pour faute du salarié.

Un licenciement doit obligatoirement être motivé sous peine de sanctions pour l'employeur.

1- Licenciement pour motif personnel

Pour que le licenciement soit valable, l'employeur doit obligatoirement, quelles que soient l'ancienneté du salarié et la taille de l'entreprise :

- convoquer le salarié à un entretien préalable, obligatoirement par écrit (lettre recommandée ou remise en mains propres contre décharge) 5 jours avant l'entretien.
Cette lettre doit indiquer l'objet de l'entretien (licenciement envisagé). Elle doit aussi faire figurer le jour, le lieu et l'heure de l'entretien et doit rappeler au salarié qu'il a la possibilité de se faire assister par une personne appartenant au personnel de l'entreprise ou par une personne extérieure à l'entreprise et figurant dans une liste à la disposition du salarié. En cas de licenciement disciplinaire, l'entretien préalable doit se tenir dans les deux mois suivant la faute.

- au cours de l'entretien, indiquer le motif pour lequel le licenciement est envisagé et écouter les explications du salarié ;

- à l'issue de l'entretien, si l'employeur maintient sa décision de licencier le salarié, envoyer une lettre recommandée avec avis de réception (dans un délai d'un mois en cas de licenciement pour faute) pour notifier le licenciement. L'énonciation des motifs du licenciement doit obligatoirement figurer dans la lettre de licenciement.

Dans quels cas peut-on licencier un salarié ?

Il ne peut y avoir de licenciement sans cause réelle et sérieuse (CRS). Il n'existe pas de loi précise définissant la cause réelle et sérieuse : ce sont les tribunaux qui décident. Il faut quand même savoir que « cause réelle et sérieuse » ne signifie pas uniquement faute : ainsi un salarié absent longuement pour raisons de santé pourra être licencié si son absence gêne manifestement l'entreprise. De même, si le salarié refuse une modification importante de ses conditions de travail, il pourra être licencié : cela peut être le cas des salariés qui refusent une diminution de salaire.

Cas particuliers
Il est parfois difficile de savoir où est la frontière entre CRS et défaut de CRS. Ainsi, des employeurs ont estimé qu'ils pouvaient licencier leurs salariés :
- lorsqu'ils nourrissaient à leur égard des soupçons ou des doutes quant à leur honnêteté ou leur loyauté. Les juges ont décidé que la seule perte de confiance dans un salarié ne peut justifier le licenciement, en dehors de faits objectifs appréciés par le juge et susceptibles de justifier la rupture du contrat ;

- lorsque ces salariés commettaient dans leur vie privée des faits jugés incompatibles avec leur maintien dans l'entreprise. La justice a vigoureusement interdit tout licenciement discriminatoire (fondé sur la race, la religion, une opinion politique) ou motivé par un élément sans lien avec la relation de travail (le fait de posséder à titre privé une voiture de marque différente de celles fabriquées ou vendues par l'entreprise, la relation avec un salarié d'une entreprise concurrente) ;

- à cause d'une tenue vestimentaire (mais attention : un tel licenciement est justifié si le port d'une tenue particulière est prévu par le règlement intérieur ou est exigé pour des raisons de sécurité).

Toutes les fautes peuvent-elles justifier le licenciement ?

On distingue différents degrés de faute et de sanctions associés : la faute légère : elle ne constitue par un motif réel et sérieux et ne peut donc être sanctionnée par un licenciement. C'est le cas par exemple pour des retards occasionnels ou d'oublis de pointage. Cependant, le salarié pourra recevoir un avertissement.

La faute simple ou sérieuse
On parle dans ce cas tout simplement de licenciement pour faute (retards répétés, refus d'obéissance). Elle justifie le licenciement, mais n'interdit pas au salarié d'effectuer son préavis et permet d'obtenir les indemnités de licenciement.

Qu'est-ce qu'une faute grave ?
Il n'existe pas de définition légale de la faute grave : là aussi, les tribunaux apprécient au cas par cas. Mais on peut considérer qu'il y a faute grave quand la présence même du salarié dans l'entreprise crée un trouble ou un danger. Ainsi, peuvent être considérées comme fautes graves : les refus d'obéissance, les injures et violences, les absences ou retards fréquents.

En cas de faute grave, le salarié :

• n'a pas droit à l'indemnité de licenciement ;
• n'est pas autorisé à effectuer son préavis et n'a pas droit à l'indemnité de préavis, ni à celle de licenciement, mais peut en revanche percevoir l'indemnité de congés payés, le cas échéant.

Qu'est-ce qu'une faute lourde ?
La faute lourde est une faute d'une exceptionnelle gravité, commise avec l'intention de nuire à l'employeur (vol, concurrence envers une entreprise qu'on n'a pas encore quittée, comme le cas du salarié qui essaie d'attirer les clients de son employeur pour l'entreprise qu'il crée). C'est la seule qui puisse justifier le licenciement d'un salarié gréviste. Elle permet aussi à l'employeur d'engager devant les tribunaux la responsabilité civile du salarié fautif.

En cas de faute lourde, le salarié :

• n'est pas autorisé à effectuer son préavis et n'a pas droit à une indemnité de préavis ;
• ne touche pas l'indemnité de licenciement ;
• n'a pas droit à l'indemnité de congés payés.

2. Licenciement individuel pour cause économique

La consultation du comité d'entreprise (CE) n'est pas obligatoire pour un licenciement individuel économique et le salarié ne peut l'exiger. Toutefois, l'employeur peut y procéder, et il lui est même conseillé de le faire car le CE a son mot à dire sur les mesures affectant la marche générale de l'entreprise, notamment en matière de réduction des effectifs.

Le salarié est impérativement convoqué à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en mains propres au moins 5 jours avant l'entretien.

A noter : cette procédure s'applique à toute rupture du contrat de travail fondée sur un motif économique : licenciement économique, mais aussi départ négocié, résultant d'une suppression ou transformation d'emploi, ou d'une modification importante du contrat de travail, dues à des causes économiques. Le licenciement (obligatoirement motivé) est notifié par lettre recommandée avec avis de réception 7 jours au plus tôt après l'entretien préalable (15 jours pour les cadres).

3. Licenciement collectif pour cause économique

Licenciement de 2 à 9 salariés sur une même période de 30 jours
Pour que le licenciement soit valide, l'employeur est obligé de :

• consulter des représentants du personnel (délégués ou comité d'entreprise selon la taille de l'entreprise) ;
• convoquer, par lettre recommandée ou remise en mains propres, les salariés à un entretien préalable ;
• notifier le licenciement (obligatoirement motivé) par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 7 jours au plus tôt après l'entretien préalable (15 jours pour les cadres), dans le même délai que lors d'un licenciement individuel pour cause économique.

Licenciement de 10 salariés au moins sur une même période de 30 jours
Les obligations de l'employeur sont :

• la consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel (au moins 2 réunions doivent être prévues). A défaut de représentants du personnel, l'employeur doit convoquer les salariés à un entretien préalable;
• la notification de licenciement (obligatoirement motivé) à chaque salarié, par lettre recommandée avec avis de réception.

Si l'entreprise compte plus de 50 salariés, l'employeur doit mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).

A noter : les salariés licenciés sont en droit de demander sur quels critères a été décidé l'ordre des licenciements.
Des délais doivent être respectés entre les réunions d'information du comité d'entreprise, ainsi qu'entre la notification adressée à l'autorité administrative compétente et celle adressée aux salariés. Ces délais sont différents selon que l'entreprise a plus ou moins de 50 salariés. Cette procédure s'applique aussi en cas de refus de plusieurs salariés d'une modification importante de leur contrat de travail, due à des motifs économiques.

Que peut faire l'employé en cas de licenciement ?

En cas d'engagement de procédure de licenciement, le salarié a le droit de :

• se faire assister, au cours de l'entretien préalable, par son délégué, un collègue de travail ou par une personne extérieure à l'entreprise, inscrite sur une liste fixée par chaque direction départementale du travail et de l'emploi, pouvant être consultée par tout salarié ;
• s'il estime le licenciement injustifié ou que la procédure n'a pas été respectée, le salarié peut le contester devant le conseil des Prud'hommes. Un avocat peut l'aider dans cette démarche.

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