Indemnité licenciement :
“Licenciement pour faute”

Licenciement : Licenciement pour faute du salarié

L'employeur peut-il licencier un salarié dont la faute a déjà été sanctionnée ?

Non. L'employeur ne peut pas, en principe, fonder valablement un licenciement sur une faute qu'il a déjà sanctionnée :

• soit par une mesure disciplinaire « lourde » impliquant une réduction du salaire, telle une mise à pied disciplinaire ;
• soit même par une sanction qui est sans incidence (du moins directe ou immédiate) sur le salaire, comme un avertissement.

Une exception toutefois : la faute ayant donné lieu à sanction peut motiver un licenciement si elle vient par la suite à se répéter, le salarié qui récidive manifestant, par là même, son refus de tenir compte de la sanction.

L'employeur peut-il licencier un salarié qui refuse une sanction disciplinaire ?

Oui. La faute doit être personnellement imputable au salarié.

Quels sont les différents degrés de gravité de la faute ?

La faute grave prive le salarié de l'application des règles protectrices relatives au préavis. Elle permet donc le congédiement du salarié avec effet immédiat, sans indemnité de préavis ni de licenciement.

Elle est caractérisée par la réunion de trois éléments :

• elle résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié personnellement ;
• le ou les faits incriminés doivent constituer une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise. Ainsi la faute grave ne peut être retenue pour des faits étrangers à la relation de travail ;
• elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

La faute lourde : Il s'agit d'une faute d'une exceptionnelle gravité révélant l'intention de nuire à l'employeur ; elle prive le salarié non seulement de toute indemnité attachée au licenciement (comme le fait la faute grave), mais encore elle le déchoit du droit à l'indemnité compensatrice de congés payés (sauf si cette indemnité est versée à une caisse de congés payés).

Qui est compétent pour apprécier l'existence d'une faute susceptible de motiver le licenciement ?

Cette appréciation relève du juge du fond. Toutefois, les dispositions de la convention collective applicable sont ici susceptibles d'avoir une incidence : si elles édictent des règles de procédure de fond plus favorables que la loi, elles s'imposent au juge et il doit considérer comme sans cause réelle et sérieuse tout licenciement prononcé en méconnaissance de ces dispositions conventionnelles.

L'appréciation de la qualification de faute grave attribuée à la faute par l'employeur appartient toujours au juge et il ne peut être lié par la qualification de « grave » donnée par avance à telle ou telle faute dans le règlement intérieur, la convention collective ou encore le contrat individuel de travail.

L'appréciation de la faute grave n'est pas laissée par la Cour de cassation aux juges du fond (contrairement à l'appréciation du caractère réel et sérieux de la cause du licenciement) ; elle exerce son contrôle sur la qualification de faute grave.

Quelles sont les conséquences d'une mauvaise appréciation du motif de licenciement par l'employeur ?

La qualification de faute grave ou lourde retenue par l'employeur dans la lettre de licenciement peut par exemple être transformée par les juges en cause réelle et sérieuse.

Le juge peut en effet atténuer le degré de gravité de la faute lorsqu'un salarié a été licencié pour faute grave. Mais il ne peut pas, en revanche, replacer le motif de licenciement sur un motif autre que disciplinaire. Il est en effet lié par les termes de la lettre de licenciement et ne peut décider que le licenciement a une cause réelle et sérieuse sans établir l'existence d'une faute.

Lorsque l'employeur s'est placé sur le terrain disciplinaire et lorsque les juges constatent qu'aucune faute n'est établie, ils doivent alors décider que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Quels sont les moyens de preuve pouvant être utilisés par l'employeur pour justifier le licenciement pour faute ?

La preuve du motif du licenciement peut être fournie par tous moyens. Cependant, la preuve d'un fait fautif ne saurait être obtenue en utilisant des moyens portant atteinte aux droits fondamentaux ou au droit des personnes et des libertés individuelles.

Pour quels motifs un salarié peut-il être licencié pour faute ?

Il existe de nombreux motifs pouvant valider un licenciement pour faute, dont la gravité varie en fonction des faits de l'espèce, notamment :

• Absence injustifiée ou non autorisée, retard
• Concurrence déloyale
• Critique, accusation, dénigrement
• Fautes professionnelles
• Harcèlement sexuel
• Harcèlement moral
• Indiscipline, insubordination
• Indiscrétion, divulgation des secrets de l'entreprise
• Infraction aux règles relatives à l'hygiène et à la sécurité
• Injure, insulte, menace
• Ivresse, intempérance, consommation d'alcool
• Violences physiques
• Tenue vestimentaire
• Vol, détournement, usage de faux

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