Indemnité licenciement :
“Indemnité licenciement économique”

L'indemnité de licenciement économique est soumise à de nombreuses lois du code du travail. Le licenciement pour motif économique doit être justifié par les difficultés économiques, la réorganisation, ou la cessation des activités de l'entreprise. Le motif doit être réel et sérieux.

Les différentes indemnités de licenciement économique

En plus des trois indemnités obligatoires mentionnées ci-après, l'employeur peut également devoir au salarié d'autres indemnités. Par exemple, si le contrat de travail contient une clause de non-concurrence, l'employeur sera redevable d'une contrepartie financière cumulable avec les autres indemnités.

1° L'indemnité compensatrice de préavis :

Si le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit à une indemnité compensatrice de préavis distincte de l'indemnité de licenciement.

La dispense de préavis ne se présume pas et elle doit résulter d'une volonté sans équivoque de l'employeur. La dispense ne change pas la date à laquelle le contrat de travail prend fin. Le salarié a le droit d'occuper immédiatement un nouvel emploi, même dans une entreprise concurrente (sauf s'il existe une clause de non-concurrence).

La dispense n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis. Le montant à prendre en compte s'entend du salaire brut de base (sans déduction des charges sociales versées par le salarié).

Il est également possible de se référer à la moyenne annuelle de la rémunération du salarié si le salaire mensuel est variable. Si le salarié accomplissait des heures supplémentaires de manière constante et stable, le calcul de l'indemnité doit en tenir compte.

Par contre, l'indemnité n'est pas obligatoire lorsque l'inexécution du préavis est décidée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, ou si la rupture immédiate résulte de la faute grave du salarié.

Attention : Si le contrat de travail prévoit un préavis, mais que le salarié ne l'effectue pas, il peut être lui-même redevable de l'indemnité de préavis au profit de son employeur si celui-ci lui en a réclamé l'exécution avant son départ définitif de l'entreprise.

2° L'indemnité compensatrice de congés payés :

Lorsque le salarié n'a pas bénéficié de la totalité de ses congés payés, il reçoit une indemnité dont le montant correspond à ses congés acquis dans les conditions de l'article Lp. 241-2 du CTNC (deux jours et demi ouvrables par mois de travail après un moisminimum de travail effectif chez le même employeur).

L'indemnité est calculée sur l'ensemble de la rémunération et elle est égale au 10ème du montant total des rémunérations perçues pendant la période de référence (art. Lp. 241-19 du CTNC).

L'indemnité ne peut pas être inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait pris ses congés pendant son contrat de travail.

Cette indemnité se cumule avec les indemnités de rupture et l'indemnité compensatrice de préavis.

3° L'indemnité minimum légale de licenciement :

Le salarié en contrat à durée indéterminée qui a été licencié, après avoir travaillé au moins deux années chez le même employeur, a droit à une indemnité de licenciement calculée en fonction de sa rémunération brute (art. Lp. 122-27 du CTNC).

Cette indemnité est exigible dès la fin du préavis et se calcule en fonction du salaire qu'aurait perçu le salarié. Si le salarié a travaillé tantôt à temps plein tantôt à temps partiel, l'indemnité sera calculée proportionnellement aux périodes d'emploi.

L'indemnité ne peut être inférieure à une somme calculée, par année de service, égale à un10ème de mois pour les salariés rémunérés au mois.

Si le salarié est rémunéré à l'heure, la base est de 20 heures de salaire (art. R.122-4 du CTNC).

Cette indemnité n'est pas cumulable avec une indemnité qui a la même nature telle qu'une indemnité conventionnelle de licenciement, de départ ou de mise à la retraite. Par contre, elle se cumule avec l'indemnité compensatrice de préavis.

Les parties peuvent convenir d'une indemnité conventionnelle ou contractuelle, dont le montant est plus favorable pour le salarié que l'indemnité minimum légale.

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