Indemnité licenciement :
“Indemnité de licenciement”

L'indemnité de licenciement est soumise à de nombreuses lois du droit du travail. Le licenciement du salarié et la mis à fin du contrat de travail ne peut être réalisé qu'avec un motif constituant une cause réelle et sérieuse. Pour connaître les conditions et pour déterminer le montant de cette indemnité, consultez ce guide de l'indemnité de licenciement.

A. Indemnité légale de licenciement

L'indemnité légale de licenciement constitue un minimum auquel se substitue, si elle est d'un montant supérieur, l'indemnité prévue par la convention collective, le contrat de travail ou les usages.

1. Bénéficiaires

Bénéficient de l'indemnité légale de licenciement, les salariés :

• sous contrat à durée indéterminée,
• licencié pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde,
• et ayant au moins 1 an d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur.

2. Montant de l'indemnité

L'indemnité de licenciement est calculée en fonction de la rémunération brute perçue par le salarié avant la rupture de son contrat de travail.
Son montant ne peut être inférieur à 1/5ème de mois de salaire par année d'ancienneté, auxquels s'ajoutent 2/15èmes de mois de salaire par année, au-delà de 10 ans d'ancienneté.

3. Salaire de référence

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse, le 1/3 des 3 derniers mois.
Dans ce dernier cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles ne sont prises en compte qu'au prorata du temps de présence.

4. Régimes fiscal et social

L'indemnité légale de licenciement n'étant pas un salaire, elle n'est pas prise en compte dans le calcul du revenu imposable. Elle est exonérée, dans certaines limites, de cotisations sociales, de CSG et de CRDS.

5. Règles de cumul

L'indemnité légale de licenciement n'est pas cumulable avec une indemnité de même nature telle que l'indemnité de mise à la retraite ou l'indemnité conventionnelle de licenciement. En revanche, elle est cumulable avec l'indemnité compensatrice de préavis, l'indemnité pour licenciement irrégulier, l'indemnité compensatrice de congés payés.

B. Indemnité conventionnelle de licenciement

1. Principe

La convention collective applicable au sein de l'entreprise du salarié licencié peut prévoir une indemnité de licenciement plus avantageuse que l'indemnité légale, notamment un montant plus élevé ou des conditions d'ancienneté moins restrictives. Dans ce cas, seule, l'indemnité conventionnelle est versée.
Elle n'est pas cumulable avec l'indemnité légale de licenciement.

2. Montant de l'indemnité

Les modalités de calcul et le montant de l'indemnité sont prévus par la convention collective.

3. Régimes fiscal et social

L'indemnité conventionnelle de licenciement n'étant pas un salaire, elle n'est pas prise en compte dans le calcul du revenu imposable.
Elle est exonérée, dans certaines limites, de cotisations sociales, de CSG et de CRDS.

C. Indemnité compensatrice de préavis

1. Dispense d'exécution de préavis

Lorsque l'employeur dispense le salarié d'exécuter le préavis, il doit, sauf en cas de faute grave, lui verser une indemnité compensatrice de préavis.
Cette indemnité est distincte de l'indemnité de licenciement et n'exclut pas l'attribution de dommages et intérêts si le salarié a subi un préjudice.

2. Montant de l'indemnité

L'indemnité compensatrice de préavis est calculée sur la base des salaires et avantages bruts auxquels le salarié aurait pu prétendre s'il avait travaillé pendant le délai-congé.
Aucune diminution de salaire ou d'avantages ne doit avoir lieu.

3. Régimes fiscal et social

L'indemnité compensatrice de préavis a le caractère d'un salaire.
Elle est saisissable et cessible dans les mêmes limites que le salaire.
Elle est également assimilée à un salaire par l'administration fiscale et la sécurité sociale.

D. Indemnité compensatrice de congés payés

1. Principe

Si le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité des congés annuels auxquels il avait droit, l'employeur doit lui verser une indemnité compensatrice pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié.
Cette indemnité est due sauf, si la rupture du contrat de travail a été provoquée par une faute lourde.

2. Montant de l'indemnité

L'indemnité compensatrice se calcule suivant les mêmes règles que l'indemnité normale de congés payés. Cependant, la période servant de base au calcul de l'indemnité a pour date limite le jour de la résiliation du contrat de travail et non la date d'expiration normale de la période de référence (31 mai de chaque année).

3. Régimes fiscal et social

L'indemnité compensatrice de congés payés a le caractère d'un salaire.
Elle est saisissable et cessible dans les mêmes limites que le salaire.
Elle est également assimilée à un salaire par l'administration fiscale et la sécurité sociale.

4. Règles de cumul

L'indemnité compensatrice de congés payés se cumule avec les autres indemnités de rupture, y compris l'indemnité compensatrice de préavis.

E. Primes et gratifications périodiques

Sauf disposition contraire prévue, par exemple, par la convention collective, toute prime ou gratification périodique doit être payée en proportion du temps passé dans l'entreprise.
Leur paiement doit être effectué en même temps que le dernier versement de salaire.
Elles doivent figurer sur le bulletin de salaire.

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