Indemnité licenciement :
“Licenciement économique”

Le licenciement pour motif économique est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, à l'initiative de l'employeur, pour un motif non inhérent à la personne du salarié. Le motif économique implique la suppression de l'emploi, la transformation de l'emploi, ou la modification d'un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié. Enfin, la suppression ou la transformation de l'emploi doivent être consécutives à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

Qu'est-ce que le licenciement économique ?

À l'inverse du licenciement pour motif personnel, nécessairement individuel, le licenciement économique peut être individuel ou collectif, et suit une procédure variable selon le nombre de salariés licenciés, la taille de l'entreprise, et l'existence d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise.

Définition de licenciement économique : « Constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification substantielle, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. » Source: Droit du travail.

Le caractère réel et sérieux du motif économique

Le licenciement doit toujours être justifié par des difficultés économiques réelles et sérieuses. Le juge apprécie la réalité et le sérieux des difficultés économiques avancées par l'employeur (à ne pas confondre avec la volonté de l'entreprise de réaliser des économies). Les difficultés économiques doivent être suffisamment importantes et durables pour justifier la suppression du poste. S'il s'agit d'un licenciement dans le cadre d'une réorganisation, l'employeur doit prouver que la compétitivité de l'entreprise était en péril et que la suppression du poste concerné est de nature à la sauvegarder.

Le choix du ou des salariés à licencier

Il doit se faire selon les critères définis par la convention collective. A défaut, l'employeur définit (après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel lorsqu'ils existent) des critères qui prennent notamment en compte les charges de famille, et en particulier celles de parent isolé, l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise, la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment des personnes handicapées et des salariés âgés, les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

Consultation des représentants du personnel

S'ils existent, l'employeur doit réunir et consulter le Comité d'Entreprise ou les Délégués du Personnel. A la convocation du Comité d'Entreprise ou des Délégués du Personnel, il convient de joindre un document écrit sur :
- les raisons économiques, financières ou techniques du licenciement,
- le nombre des salariés habituellement employés,
- l'importance des licenciements envisagés et les catégories professionnelles concernées,
- le calendrier prévisionnel des licenciements.

Mesures sociales d'accompagnement

L'employeur qui envisage de procéder au licenciement pour motif économique d'un salarié doit prendre contact dans les meilleurs délais avec l'ASSEDIC dont relève son établissement pour se procurer l'ensemble des documents nécessaires à l'information et à l'adhésion du salarié au dispositif « Convention de Reclassement Personnalisé » (C.R.P.).

Convocation à l'entretien préalable

En application de l'article L.1232-2 du Code du Travail, l'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec A.R. ou remise en mains propres contre décharge. La lettre indique impérativement :
- l'objet de l'entretien, notamment que son licenciement pour motif économique est envisagé,
- que le salarié est convoqué pour un entretien préalable (indiquer le jour, l'heure et le lieu),
- que le salarié a la faculté de se faire assister : suivant le type d'entreprise, le salarié pourra avoir recours à différentes personnes.

Pour les entreprises de plus de 10 salariés et ayant des représentants du personnel : le salarié dont le licenciement est envisagé ne pourra se faire assister que par une personne appartenant au personnel de l'entreprise.

Pour les entreprises n'ayant pas d'institutions représentatives du personnel (quel que soit l'effectif) : le salarié pourra choisir la personne qui l'assiste soit parmi le personnel de l'entreprise, soit parmi la liste des conseillers établie par le Préfet. Cette liste peut être communiquée directement au salarié par l'employeur, mais l'employeur doit mentionner que le salarié peut l'obtenir auprès de l'Inspection du Travail ou de la Mairie.

Pour les entreprises agricoles de moins de 11 salariés concernées par l'Accord National du 13.11.1986, l'employeur doit ajouter aux deux catégories visées au point précédent que le salarié peut se faire assister par un collègue appartenant au personnel d'une entreprise relevant de la même convention collective.

L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en mains propres (article L.1232-2 du Code du Travail) ou moins de 7 jours civils à compter du jour d'expédition de la lettre recommandée (Art. 4 de l'Accord National du 13 novembre 1986) pour les exploitations agricoles, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié. Il est donc conseillé à toutes les entreprises de respecter au moins un délai de 7 jours.

L'entretien préalable de licenciement économique

Au cours de l'entretien préalable (au jour et heure fixés dans la lettre de convocation), l'employeur expose le motif du licenciement et répond aux questions du salarié.

Au cours de cet entretien, si le salarié en remplit les conditions, l'employeur l'informe qu'il peut bénéficier de la convention de reclassement personnalisé. Il lui remet, contre récépissé, le document d'information adressé par l'A.S.S.E.D.I.C. Le salarié doit compléter et signer le volet de récépissé daté du jour de l'entretien et le remettre à l'employeur. Le salarié dispose d'un délai de 21 jours pour accepter ou refuser une telle convention, à partir de la remise du document par l'employeur. Au cours de ce délai, le salarié bénéficie d'un entretien d'information réalisé par l'ASSEDIC, destiné à l'éclairer dans son choix.

Le défaut de proposition du bénéfice d'une convention de reclassement personnalisé est sanctionné par le versement d'une contribution à l'A.S.S.E.D.I.C. égale, par salarié licencié, à deux mois de salaire brut moyen des 12 derniers mois travaillés.

Lettre de licenciement économique

L'employeur qui, à l'issue de l'entretien préalable, décide de procéder au licenciement du salarié, doit notifier sa décision par lettre recommandée avec A.R. Toutefois, cette lettre ne peut être expédiée moins de 7 jours ouvrables après l'entretien préalable (15 jours dans le cas du licenciement d'un cadre). La réception de cette lettre de licenciement pour motif économique marquera le point de départ du préavis. En application de l'article L.1232-6 du Code du Travail, elle doit énoncer clairement et précisément les motifs économiques ou de changement technologique invoqués par l'employeur.

Pour les salariés concernés par la C.R.P. : lorsqu'à la date prévue pour l'envoi de la lettre de licenciement, le délai de réflexion de 21 jours dont le salarié dispose pour faire connaître sa réponse n'est pas expiré, l'employeur doit lui adresser une lettre recommandée avec demande d'accusé de réception :
- lui rappelant la date d'expiration du délai de 21 jours ;
- et lui précisant qu'en cas de refus de la C.R.P., cette lettre recommandée constituera la notification de son licenciement. Voir le modèle de lettre de licenciement économique.

Le salarié doit manifester sa volonté de bénéficier de la C.R.P. en remettant à l'employeur l'ensemble des documents nécessaires à sa mise en œuvre. L'absence de réponse au terme du délai de réflexion est assimilée à un refus du salarié. En outre, la lettre de licenciement doit indiquer au salarié qu'il bénéficie d'une priorité de réembauche et l'informer des conditions de mise en œuvre.

Enfin, en application de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 (article L.6323-18 du code du travail), la lettre de licenciement doit informer, le cas échéant, le salarié licencié de ses droits individuels à la formation.

Rupture du contrat de travail et préavis

En cas de refus de la C.R.P. par le salarié ou s'il ne remplit les conditions pour en bénéficier, la réception de la lettre de licenciement est l'acte juridique qui marque la rupture du contrat de travail. En principe, le salarié reste dans l'entreprise pour effectuer son préavis (dont la durée varie en fonction des conventions collectives et de l'ancienneté du salarié) à moins que l'employeur ne l'en dispense. Rappelons que le point de départ du préavis est la première présentation de la lettre recommandée adressée par l'employeur 7 ou 15 jours ouvrables après l'entretien préalable. Pendant le préavis, si le salarié continue à travailler, il bénéficie d'heures d'absence rémunérées. A défaut de convention collective, l'usage est de deux heures d'absence rémunérées par jour. Si l'employeur dispense le salarié d'effectuer le préavis, il doit l'écrire (de préférence dans la lettre de licenciement) mais il devra au salarié l'intégralité des salaires et autres accessoires pour toute la durée du préavis.

Le contrat de travail d'un salarié ayant accepté C.R.P. est rompu du fait d'un commun accord des parties à la date d'expiration du délai de réflexion de 21 jours. La C.R.P. prend effet dès le lendemain de la fin du contrat de travail. Le bénéficiaire de la convention de reclassement personnalisé a le statut de stagiaire de la formation professionnelle. Les salariés bénéficient dans les huit jours suivant la date d'effet de la C.R.P. d'un entretien individuel de pré-bilan pour l'examen de leurs capacités professionnelles.

Information de l'administration

Depuis 1986, l'employeur qui procède au licenciement pour motif économique d'un salarié, à l'exception d'un représentant du personnel (D.P., C.E., C.H.S.C.T., D.S., Conseiller prud'homal.) n'a plus à solliciter l'autorisation de l'Inspection du Travail.

En revanche, il est tenu obligatoirement dans les huit jours qui suivent l'envoi de la lettre de licenciement d'informer l'Inspection du Travail en indiquant :
- l'identité complète de l'entreprise et l'effectif total du personnel salarié,
- les noms, prénoms, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du ou des salariés licenciés,
- la date d'envoi de la lettre de licenciement.

Indemnités de rupture économique

Que le salarié quitte l'entreprise pour bénéficier d'une C.R.P. ou qu'il la quitte à la fin du préavis travaillé ou qu'il soit dispensé d'exécuter le préavis, il a droit à :

- UNE INDEMNITE DE LICENCIEMENT s'il justifie d'une ancienneté d'au moins un an. Cette indemnité n'est pas soumise aux retenues sociales habituelles, et sauf disposition de la convention collective plus favorable au salarié, se calcule comme suit : (article R.1234-3du code du travail) :Jusqu'à 10 ans d'ancienneté : 1/5 du salaire moyen mensuel brut (égal au douzième des douze derniers mois ou au tiers des trois derniers mois si cette formule est plus avantageuse pour le salarié) par année d'ancienneté. A partir de 10 ans d'ancienneté : 1/3 du salaire moyen mensuel brut par année d'ancienneté au-delà de 10 ans. Calculez en ligne votre indemnité de licenciement gratuitement.

- UNE INDEMNITE COMPENSATRICE DE CONGES PAYES (quelle que soit l'ancienneté) pour les congés dont il n'a pas bénéficié (il est interdit de donner des congés pendant le préavis) ; la méthode de calcul doit être établie soit suivant le taux du salaire et l'horaire en vigueur au jour du licenciement, soit sur la base de 1/10 de la rémunération brute perçue pendant la période de référence. Le mode de calcul le plus favorable pour le salarié doit être retenu. Méthode de calcul de l'indemnité de licenciement.

Documents obligatoires du licenciement économique

- UN CERTIFICAT DE TRAVAIL daté et signé par l'employeur, mentionnant la période de travail, le ou les emplois tenus et la qualification professionnelle.

- UNE ATTESTATION DESTINEE A L'ASSEDIC : cet imprimé doit être demandé à l'ASSEDIC par l'employeur soit par téléphone soit sur le site. Cet imprimé doit être remis au salarié après avoir été dûment rempli et l'employeur doit en adresser également une copie directement à l'ASSEDIC.

Priorité de réembauche et contestations du licenciement

Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche pendant un an à compter de la date de rupture de son contrat de travail, à condition de manifester le désir d'user de cette priorité dans un délai d'un an à compter de son départ de l'entreprise.

L'employeur doit mentionner cette possibilité et ses conditions de mise en œuvre dans la lettre de licenciement adressée au salarié et, si celui-ci manifeste le souhait d'en user dans l'année suivant son départ, l'informer de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification ou avec la qualification que le salarié a acquise depuis (à condition qu'il en ait informé l'employeur).

L'employeur est enfin tenu d'informer les représentants du personnel des postes disponibles et d'en afficher la liste. Le non respect de ces dispositions est sanctionné d'une indemnité octroyée au salarié, égale au minimum à deux mois de salaire.

Le salarié, dans un délai de 10 jours suivant son départ de l'entreprise, peut demander à son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou remise en main propre contre décharge, de lui indiquer les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements. Ce dernier devra répondre au salarié dans un délai maximum de 10jours (article R.1233-1 du code du travail).

Le salarié qui estime que le motif de licenciement économique allégué par son employeur n'est pas réel ou suffisant, peut saisir le Conseil de Prud'hommes. L'employeur devra devant cette juridiction apporter toutes les justifications.

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