Indemnité licenciement :
“Licenciement abandon de poste”

Le licenciement pour abandon de poste doit être justifié par une cause réelle, sérieuse et motivée. Les faits reprochés au salarié doivent être exacts, précis, objectifs et revêtir une certaine gravité.

Définition du licenciement par abandon de poste

L'abandon de poste constitue une perte volontaire d'emploi. En effet, par son absence irrégulière ou par le refus de rejoindre son poste à l'issue d'une période régulière de congé, d'une mutation ou d'une nomination, l'agent manque à son obligation de servir et rompt de sa propre initiative le lien qui l'unit à l'administration.

Pour que l'abandon de poste soit avéré, l'absence du salarié doit être totale et prolongée. En effet, un simple retard ou une absence d'une journée ne peuvent être qualifiés d'abandon de poste et relèvent de la procédure disciplinaire. Le fonctionnaire doit, en toute conscience, vouloir rompre ses liens avec le service.

Une jurisprudence abondante a permis de clarifier les situations d'abandon de poste, notamment en matière de congé de maladie.

L'abandon de poste n'est pas une démission

Alors que l'abandon de poste est caractérisé par une sortie du salarié non autorisée ou non justifiée par des motifs légitimes pendant les heures de travail, l'absence prolongée est la non présentation du salarié à son poste de travail, sans justification et de manière répétée.
Toutes absences pendant les heures de travail doivent être justifiées auprès de l'employeur. Ainsi, en cas d'abandon de poste, l'employeur doit, dans un premier temps, en comprendre les raisons. En effet, le salarié a pu utiliser son droit de retrait ou partir pour raisons familiales. L'abandon de poste devient abusif lorsque le salarié ne revient pas dans l'entreprise.

L'abandon de poste : un motif de licenciement

L'employeur peut licencier le salarié pour abandon de poste lorsque son absence entraîne une désorganisation de l'entreprise (cela nécessite un abandon de plusieurs jours). En cas d'absences répétées, prolongées et sans justifications, l'employeur, dans un premier temps, devra mettre en ouvre tous les moyens pour entrer en contact avec son salarié (téléphone, e-mail,...).

L'employeur ne doit pas agir dans la précipitation. En effet, par exemple, pour raison médicales, le salarié a 48 heures pour justifier son absence. Néanmoins, lorsque les jours d'absences se multiplient, l'employeur pour licencier le salarié sur le motif de l'abandon de poste. Il doit, préalablement, adresser à son salarié une mise en demeure de reprendre le travail par lettre recommandée avec avis de réception. A défaut de retour ou de justificatif, l'employeur pourra engager une procédure disciplinaire pouvant entrainer le licenciement à l'encontre du salarié pour faute grave. La preuve de cette faute est facile à démontrer.

Exemple : un salarié ne réintègre pas son poste à son retour de congés payés
Rappel : l'employeur a deux mois à compter du jour où il a connaissance de l'absence pour mettre en oeuvre la procédure disciplinaire. L'abandon de poste ou l'absence prolongée et injustifiée ne sont jamais considérés comme des démissions. En effet, la démission se caractérise par une volonté claire et non équivoque du salarié de quitter de l'entreprise.

Enfin le salaire étant la contrepartie du travail, un salarié absent de façon injustifiée ne percevra pas sa rémunération.

Exemples de motifs de licenciement par abandon de poste

Motifs qui constituent un abandon de poste

• L'agent qui sans fournir de justificatif cesse ses fonctions et ne les reprend pas après une mise en demeure
• L'agent qui n'a pas repris son poste au terme de son congé annuel sans avoir justifié son absence
• L'agent qui ne reprend pas ses fonctions à l'issue de son congé de maladie et ne produit pas de certificat médical
• L'agent qui reconnu apte à ses fonctions après avis du comité médical ne rejoint pas son poste après un congé maladie mais fournit un certificat médical n'apportant aucun élément nouveau sur son état de santé

Motifs qui ne constituent pas un abandon de poste

• L'agent qui cesse d'assurer son service mais s'est cependant présenté chaque jour à son poste afin d'y passer un certain temps ne peut être regardé comme ayant abandonné son poste
• L'agent qui refuse d'occuper le nouveau poste auquel il est affecté au retour de son congé de maladie dès lors qu'il se présente au terme de son congé sur le lieu d'exercice de ses fonctions précédentes
• Le refus d'accomplir des heures hebdomadaires de travail supplémentaire
• L'agent qui informe le service dont il dépend qu'il a été dans l'incapacité d'obtenir un certificat médical attestant qu'il n'est pas en état de reprendre son travail ne peut être regardé
comme ayant rompu de sa propre initiative le lien qui l'unit à l'administration
• L'agent en congé de maladie qui refuse de se soumettre aux contre-visites d'un médecin agréé
• La transmission tardive de certificats médicaux par un agent en congé maladie en vue de justifier son absence
• L'agent qui ne s'est pas présenté aux contre-visites faute d'avoir informé la commune de son changement d'adresse. Il peut voir son traitement suspendu, mais ne peut être radié des cadres pour abandon de poste.
• L'agent atteint de troubles graves du comportement qui ne peut apprécier la portée de la mise en demeure de rejoindre son poste qui lui est adressée Dans ce cas précis, l'autorité territoriale peut suspendre son traitement pour la période d'absence non justifiée par un certificat médical, mais ne peut le radier des cadres pour abandon de poste.

Procédure de licenciement pour abandon de poste

Si le salarié s'absente de son travail sans motif, la première réaction de l'employeur doit consister à s'interroger sur le motif de cette absence. Il est possible, en effet, que le salarié soit malade ou dans l'incapacité de justifier de son absence pour une raison ou pour une autre.
Aussi, il est conseillé d'appeler le salarié ou ses proches, ou de leur envoyer un email ou un courrier, afin de tenter de connaître le motif de l'absence du salarié. En l'absence de nouvelles, il convient d'envoyer une lettre recommandée avec avis de réception au salarié, afin de le mettre en demeure de reprendre son poste ou de justifier de son absence.
A défaut de réponse, il est possible de convoquer le salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement.

Il est important d'agir assez vite en cas d'abandon de poste, puisque l'absence sans motif du salarié est censée causer un préjudice à l'employeur.

Le salaire étant la contrepartie du travail fourni par le salarié, l'absence injustifiée entraîne nécessairement la suspension de sa rémunération.

Les sanctions possibles du licenciement

Lorsque vous prenez la décision d'établir le solde de tout compte à la suite d'un abandon de poste en considérant qu'il s'agit d'une démission, alors même que vous n'avez aucun courrier signé du salarié en ce sens, ce dernier peut saisir le conseil de prud'hommes pour faire requalifier la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans ce cas, vous risquez des dommages et intérêts d'un montant ne pouvant être inférieur à 6 mois de salaire ainsi que des dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement, au plus égaux à 1 mois de salaire.

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