Indemnité licenciement :
“Types de licenciement”

Découvrez les types de licenciement en France. Le licenciement motivé pour motif économique ou bien pour faute, même lourde ou grave, donne lieu au versement des allocations chômage dès lors qu'on justifie d'une période travaillée d'au moins 6 mois à temps plein dans les 18 derniers mois. Par contre, le licenciement pour faute lourde ou grave annule tout versement d'indemnités normalement dues par l'employeur après 2 ans d'ancienneté dans les autres cas de licenciements.

Les types licenciement les plus fréquemment utilisés

Les motifs de licenciement peuvent être :

Licenciement de la part de l'entreprise

• Économique : l'entreprise est dans l'incapacité de rémunérer ou de pourvoir en travail.
• Pour cause réelle et sérieuse à l'encontre de l'entreprise si celle-ci commet un litige par rapport au contrat de travail.

Licenciement de la part du salarié

Pour fautes (par ordre croissant de gravité) :

• Légère : il s'agit d'une erreur qui n'entraîne pas de dommages pour l'entreprise et ne justifie pas la rupture d'un contrat de travail. Le préavis est dû (inattention ponctuelle, échec circonstanciel).
• Sérieuse : lorsque celle-ci contrevient à l'engagement pris dans le contrat, ou bien se traduit par un refus de conditions de travail légales. Dans ce cas le délai-congé (préavis) est dû au salarié. (ex : atteinte aux bonnes moeurs, inefficacité notoire).
• Grave : ici, le salarié porte préjudice à l'entreprise ou à ses collègues de manière non préméditée et dans ce cas l'employeur peut dispenser le salarié de son préavis (ex. : indiscrétion, comportement injurieux, négligences répétées ou retards importants non justifiés).
• Lourde : c'est avec intention de nuire ou bien de manière tout à fait consciente que le salarié cause préjudice à l'entreprise ou à ses collègues ; le préavis n'est naturellement pas dû. (ex.: malhonnêteté, concurrence déloyale, indiscipline vis à vis de normes de sécurité, sabotage). Lorsque la situation involontaire du salarié est en cause : congés maladie excessivement prolongés ou inaptitude physique, le licenciement est suivi par la médecine du travail.

Enfin, lorsque les deux parties sont en opposition tacite et souhaite d'un commun accord mettre fin au contrat pour des raisons de divergences politiques (c'est le cas par ex. entre un directeur et son Conseil d'Administration), le motif en est la raison personnelle. Dans ce cas, le licenciement se fait à l'amiable et le départ du salarié est dit « négocié ».

Procédure de licenciement du salarié

Tout licenciement donne lieu à un entretien préalable durant lequel vous pouvez vous défendre avec l'assistance d'un avocat ou du représentant du personnel. Dans tous les cas, la procédure de licenciement est la même :

• Convocation à l'entretien préalable de licenciement par lettre recommandée avec AR ou en main propre expliquant le motif, la possibilité de se faire assister par un représentant légal ou du personnel, et indiquant une date (et l'heure) respectant un délai d'au moins 3 jours ouvrés ou 5 jours ouvrables avant l'entretien.
• L'entretien préalable qui a pour objet l'explication des faits reprochés et la défense du salarié incriminé.
• Le délai de réflexion de 24H.
• L'envoi de la notification de licenciement en recommandé avec AR qui confirme le licenciement avec les motifs clairement confirmés ou révisés.

Mais même passé toutes ces étapes, vous pouvez contester la décision de licenciement auprès des Prud'hommes.

Documents de fin de contrat à remettre au salarié

À la fin du contrat de travail (sauf lors du départ à la retraite), l'employeur doit délivrer au salarié un certificat de travail, une attestation Pôle emploi et un solde de tout compte. Le certificat doit préciser la date d'entrée et de sortie du salarié et la nature de l'emploi occupé. Le solde de tout compte mentionne le détail du dernier salaire versé y compris toutes les indemnités et les éventuelles régularisations.

L'attestation doit être demandée par l'employeur directement auprès de Pôle emploi. L'employeur doit la compléter puis la retourner à Pôle emploi. Une copie de cette attestation doit être remise à votre salarié.

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