Indemnité licenciement :
“Licenciement faute grave”

Un licenciement pour faute grave est un licenciement qui a des conséquences pour le salarié suivant le type de contrat (CDD ou CDI). Une faute grave est un motif « réel et sérieux » de licenciement. Comment est-elle caractérisée ? Quelles conséquences ? Quels éventuels recours ? Nous allons répondre à ces questions.

Quels sont les motifs d'une faute grave ?

La faute grave est une faute d'une gravité telle que l'employeur estime ne pas pouvoir garder le salarié dans l'entreprise. Les motifs les plus courants sont l'abandon de poste, les absences injustifiées, un comportement indélicat, une altercation avec un employeur, le vol ou encore des notes de frais trafiquées.

Ainsi, il doit s'agir non seulement d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, mais plus encore d'une faute d'une gravité telle que l'employeur doit se séparer immédiatement du salarié pour ne pas entraver la bonne marche des activités de son entreprise.

Différence entre faute grave et faute lourde :
En effet, une faute grave n'est pas nécessairement intentionnelle, elle peut résulter tout simplement de l'incapacité du salarié, quelle que soit sa bonne volonté, à fournir un travail exempt d'erreurs, si celles-ci sont graves. Enfin, la faute grave doit être prouvée par l'employeur. En cas de doute, cela profitera toujours au salarié.

Les conséquences de la faute grave pour le salarié

Une mise à pieds immédiate

Le licenciement pour faute grave impose une réaction rapide de l'employeur. Il ne garde pas le salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Bien souvent, dés que l'employeur a connaissance des faits suspectés, il met à pied le salarié à titre conservatoire, c'est-à-dire que le salarié ne peut plus se rendre dans l'entreprise en attendant la décision de l'employeur. Le salarié n'est plus rémunéré dès la notification de cette mise à pied.

La privation du préavis

En présence d'une faute grave, l'employeur peut refuser de régler au salarié le préavis (quel qu'en soit la durée ou l'origine contractuelle, légale ou conventionnelle).

Pour autant, si l'employeur règle volontairement le préavis lors d'un licenciement, ce paiement n'exclut pas l'existence d'une faute grave, la "tolérance du patron" ne devant pas se retourner contre lui.

Par contre, si l'employeur laisse le salarié exécuter son préavis lors d'un licenciement, il reconnaît par la même, selon la jurisprudence, l'absence d'une faute grave (celle-ci se définissant, au contraire, comme celle rendant le maintien du contrat impossible même pendant le préavis.). L'employeur ne devra donc pas tomber dans le "piège" de laisser le salarié continuer à travailler s'il a opté pour un licenciement pour faute grave.

La rupture du CDD en cas de faute grave

La faute grave du salarié constitue le principal motif possible de rupture du CDD avant son terme normal. D'ailleurs, le contrat ne peut prévoir qu'une faute simple suffirait pour justifier sa rupture anticipée. En la matière, la faute grave est définie de la même manière que pour la faute grave en présence d'un CDI : elle doit rendre impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, et elle peut être involontaire autant qu'intentionnelle.

Mais attention : la rupture du contrat ne pourra avoir lieu qu'après convocation du salarié à un entretien préalable (sous peine de dommages et intérêts pour le salarié).

Procédure formaliste du licenciement pour faute grave

L'employeur convoque le salarié à un entretien préalable par lettre, recommandée ou remise en main propre. Le salarié a la possibilité d'être assisté au cours de cet entretien. Le ou les motifs de son licenciement lui sont alors exposés.
Le salarié ne bénéficie d'aucun préavis. Le délai maximum entre la tenue de l'entretien et l'envoi de la lettre de licenciement est d'un mois.

Exemples de licenciement pour faute grave :

Les exemples de la faute grave sont aussi nombreux que variés. Ainsi en va-t-il par exemple des fautes suivantes (cas jugés en cour d'appel ou en cour de cassation) :

• abandon de poste, absence prolongée injustifiée ou absences fréquentes non justifiées, mêmes courtes,
• insubordination (refus d'exécuter des tâches prévues au contrat),
• violences, injures,
• harcèlement sexuel,
• vol d'une pièce de viande par un cuisinier (et oui !) ou de documents de l'entreprise,
photocopie de documents couverts par le secret professionnel,
• perte du permis de conduire pour conduite en état d'ivresse (même en dehors de son temps de travail), ou même simplement conduite à une vitesse excessive,
• emprunt d'une machine ou d'un véhicule de l'entreprise sans autorisation pour un usage personnel,
• retard considérable du salarié dans l'exécution de son travail,
• refus non justifié d'effectuer des heures supplémentaires ou des heures d'astreinte,
• refus de rédiger des rapports commerciaux,
• serveur dans la restauration "piquant" dans la caisse,
• comptable s'attribuant unilatéralement une prime,
• détournement de clientèle vers un concurrent,
• dormir sur son lieu de travail ou ne pas respecter l'horaire de travail,
• refuser de se déplacer occasionnellement, même en l'absence de clause de mobilité,
• demande de remboursement de frais professionnels fictifs,
• retard d'un mois dans l'envoi d'un certificat d'arrêt de travail,
• refus de respecter des règles d'hygiène et de sécurité,
• confusion entre des activités politiques et professionnelles (sic .),
• minoration de ses déclarations de ressources afin de bénéficier de prestations sociales indues (alors que la salariée travaillait pour une autre caisse),
• diffusion abusive d'informations alarmantes sur la situation de l'entreprise, par exemple à un commissaire aux comptes,
• congés payés "anticipés" ou "retardés" à plusieurs reprises,
• fautes juridiques multiples dans la gestion des dossiers des clients de l'entreprise

Par contre, il a été jugé que ne constituaient pas des fautes graves (faute "simple" ou absence faute) :

• l'utilisation dans le cadre d'un procès prud'homal de documents appartenant à l'entreprise dont le salarié avait eu la libre disposition dans le cadre de ses fonctions,
• un léger retard dans l'envoi d'un arrêt maladie,
• des absences mêmes répétées ou prolongées, mais dûment justifiées,
• le refus du salarié d'appliquer une clause de mobilité (mutation géographique), même si l'employeur ne commettait aucun abus dans sa mise en oeuvre,

Notons que la carrière "sans histoires" d'un salarié conduira les juges à être plus tolérants à son égard : une même faute peut être jugée grave à l'égard d'un jeune employé et être jugée "moins grave" pour un employé ayant vingt ans d'ancienneté.

Remarquons également que des fautes légères mêmes diverses et répétitives ne peuvent à elles seules justifier un licenciement pour faute grave. Une insuffisance professionnelle, la non réalisation d'un objectif en termes de rendement ou de chiffre d'affaires, ou une inaptitude à l'emploi sont normalement exclusifs d'une faute grave, lorsqu'ils ne sont pas précisément aggravés par des fautes importantes.

Peut-on contester une faute grave

D'abord, il est conseillé d'envoyer une lettre de contestation à l'employeur. Ensuite, il est utile de consulter un avocat pour savoir si une solution amiable est possible. Dans le cas contraire, il convient de saisir le conseil des prud'hommes qui étudiera la régularité de la procédure de licenciement et la justification de la sanction. Le salarié peut prétendre à des indemnités ainsi qu'à des dommages et intérêts calculés en fonction de son ancienneté dans l'entreprise et de la taille de celle-ci.

A quelles indemnités de licenciement a-t-on droit ?

Le salarié perd ses indemnités de licenciement et ses indemnités de préavis. Il conserve son droit à l'indemnité de congés payés et aux allocations chômages.

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